防疫新十条的实施，进一步优化了感染者和密切接触者隔离、核酸检测等措施，使企业在用工管理方面面临许多新的问题。鉴于目前新冠肺炎疫情仍然执行乙类传染病按甲类管理的政策，在新的政策颁布实施前，根据对以往政策的理解，就目前企业劳动用工管理面临的新问题的应对提出如下建议，供顾问单位参考。一旦新政策颁布实施，请大家及时调整。

 

1.在社会面不再进行普筛的情况下，单位还可以要求员工提供核酸阴性证明吗？

 

答：新十条第二条规定，进一步优化核酸检测。……对高风险岗位从业人员和高风险区人员按照有关规定进行核酸检测，其他人员愿检尽检。除养老院、福利院、医疗机构、托幼机构、中小学等特殊场所外，不要求提供核酸检测阴性证明，不查验健康码。重要机关、大型企业及一些特定场所可由属地自行确定防控措施。

 

按照上述规定，除高风险岗位从业人员和高风险区人员，养老院、福利院、医疗机构、托幼机构、中小学等特殊场所和属地自行确定需要查验的用人单位外，其他单位不要求提供核酸检测阴性证明，不查验健康码。至于是否属于高风险岗位从业人员和高风险区人员及属地自行确定需要查验的重要机关、大型企业及一些特定场所，还有待于政府有关部门的认定。其他企业一般不属于前述要求提供核酸检测阴性证明，查验健康码的范围。

 

2.在新十条实施初期，单位是否可以自行决定查验核酸阴性证明？

 

答：新十条不要求一般单位查验核酸检测阴性证明。如果单位从自身防疫安全需要出发，认为要查验核酸阴性证明，法律并没有禁止，有关部门一般也不会干预。但企业要这样做，就成为企业的自主行为，由此产生的费用大概率由企业承担，否则会引发劳动纠纷。企业要这样做，还应当得到员工的理解和支持，为此企业应当在了解大多数员工对此的意愿后再决定是否要这样做。

 

3.在办公场所只查验绿码但不查验核酸的情况下，员工没有义务再自费做核酸检测。当社会面阳性变多以后，员工很有可能在不知道自己阳性的情况下来公司上班，导致公司大面积阳性没办法维持工作。因此补充的抗原检测是必要的，那这部分抗原的钱怎么出？

 

答：单位要求员工进行抗原检测，目的是尽可能确保生产经营场所安全，减少风险。既然是企业基于生产经营需要对员工的要求，要员工承担抗原检测费用没有法律依据，所以，笔者认为一般情况下由企业承担。

 

4.不再进行普筛+强制集中隔离以后，阳了就和别的生病没有太大区别。如员工生病需要请病假，按规定是需要出具合格的病假证明。但现在非重症不提倡送医，病假证明何来？无病假证明公司可以按事假处理吗？

 

答：从企业管理角度，员工要请病假，还是要提交病假单，否则企业无法管理。

 

在当前非重症不提倡送医的特殊时期，如果员工当场抗原检测为阳性，需要进一步核酸检测的，在核酸检测结果出来前，可以将抗原检测阳性结果视为病假证明，发给病假待遇。如果核酸检测结果是阳性，可以要求员工提交诊断证明书。如果没有病假单，也没有现场抗原检测结果，没有确诊阳性的诊断证明，不上班，又没有合理的缺勤理由的，为旷工。有合理的缺勤理由的，暂可按事假处理，不宜作旷工处理。

 

5.员工有发烧症状，但抗原未显示阳性，用人单位如何处理？

 

答：如果员工仅是普通感冒发烧，抗原未显示阳性，又不能提交病假单的，原则上应该正常到岗上班。

 

如果企业担心发烧员工病情会对其他员工存在安全风险，可以安排员工居家办公，或者在家休息。居家办公的，发给正常工资。居家休息的，先按照病假处理，发放病假工资。如员工在休假过程中确诊新冠阳性，则补发与正常工资的差额。基于抗原测试可能存在的误差，用人单位也可以要求有发烧症状的员工不用到岗上班，按照前述原则支付待遇。

 

6.员工抗原检测阳性，还要做核酸检测吗，期间的待遇如何处理？

 

答：《新型冠状病毒肺炎防控方案（第九版）》规定，抗原检测作为疫情监测的补充手段，最终以核酸阳性作为认定新冠肺炎阳性的条件。抗原检测虽然作为补充手段，抗原测试还存在一定的误差，但抗原检测为阳性，提示核酸阳性的概率增加。所以对于抗原检测阳性的员工，公司可以进一步要求其提供核酸检测的结果，然后决定是否可以上班。抗原阳性至核酸检测结果出来期间的待遇如何发放，政策没有规定。如果不能安排居家办公，也不能使用未休年休假、调休、综合调剂使用年度内休息日的，笔者认为按病假处理，发给病假待遇比较合理。

 

7.员工明知道抗原检测两条杠，但是核酸健康码还是绿的，不上报，继续上班，导致用人单位疫情扩散，用人单位是否可以解除其劳动合同？

 

答：抗原检测两条杠，不表示新冠肺炎阳性，还要进一步做核酸检测，根据核酸检测结果，才能判断是否是新冠肺炎患者。

 

因新冠具有很强的传染性。抗原异常人员在没有进一步做核酸检测确认阴性前，对自己，对他人都存在感染和传染的风险。而隐瞒抗原阳性继续上班的，很可能会导致疫情扩散。而一旦扩散，会危及其他员工人身安全，也给用人单位带来较大损失。企业从安全的角度考虑，要求抗原阳性员工必须报告，待核酸检测结果出来后决定是否可以上班，具有合理性。为此，面对防御措施逐步深化管理，在法规政策没有明确规定的情况下，单位可以自行规定抗原检测阳性必须向单位报告制度，不报告的为严重违纪，并据此处理违反的员工，直至解除劳动合同，不违反法律禁止性规定，具有合理性。

 

8.员工阳性后不报告，仍然上班，用人单位如何处理？

 

答：员工阳性后不报告，仍然上班，很可能会造成疫情扩散，其他员工很可能受到感染，并因此造成单位损失。新十条规定，对于无症状感染者和轻型病例采取居家隔离或集中隔离收治的方式。因此，用人单位可劝阳性员工居家隔离或集中隔离收治。员工坚持上班的，违反防疫规定，可以报告防疫部门处理。另外单位可以自行规定员工阳性必须向单位报告和隔离制度，不报告、不隔离，自行上班的为严重违纪，并据此处理违反的员工，直至解除劳动合同，不违反法律禁止性规定，具有合理性。

 

9.员工检测混管阳性，待复核期间如何管理，待遇如何处置？

答：员工混管阳性，待复核，其感染新冠阳性的风险要比一般员工高，企业有理由拒绝待复核的员工上班。企业可以要求员工进一步做核酸检测，待检测结果出来后再决定是否具备上班的条件和待遇标准。混管阳性员工待复核期间不能上班，其工资待遇现行政策没有规定。如果不能安排居家办公，也不能使用未休年休假、调休、综合调剂使用年度内休息日的，笔者认为按病假处理，发给病假待遇比较合理。

 

10.员工同住人感染但员工本人未感染，员工还需要隔离吗？

 

答：员工发现同住人确诊为阳性感染者的，员工就成为密切接触者。新十条规定具备居家隔离条件的密切接触者采取5天居家隔离，也可自愿选择集中隔离，第5天核酸检测阴性后解除隔离。故员工发现同住人确诊为阳性感染者，应当及时向用人单位报告同住人确诊的情况，单位可以要求员工提交与阳性患者同住的证明材料以及同住人确诊为阳性感染者的诊断证明（例如防疫部门或者社区卫生中心、居委会出具的诊断证明和同住证明），根据现有政策，依据上述证明密接者的材料给予5天隔离假期，隔离期间正常发放工资。有居家办公条件的，可以安排居家办公。另外根据《关于进一步优化新冠肺炎疫情防控措施科学精准做好防控工作的通知》，对于密接的密接（即次密接者）不再判定，因此该类人员不需要隔离。

 

11.可以要求居家隔离或者集中隔离的员工提交确诊无症状感染者和轻型病例的证明材料吗？

 

答：为防止有人弄虚作假，用人单位可以要求员工提供被感染的证明材料，并据此支付隔离期间的工资报酬。否则，可以不予支付。若劳动者弄虚作假，经查实，用人单位可以按违纪处理。

 

12.新十条优化调整隔离方式。具备居家隔离条件的无症状感染者和轻型病例一般采取居家隔离，也可自愿选择集中隔离收治，居家隔离期间的工资如何支付？

 

答：具备居家隔离条件的无症状感染者和轻型病例居家隔离期间，在出具相关诊断证明后，在新政策没有出台前，按照原有政策正常支付工资。隔离期结束，员工需要继续治疗的，可以发病假工资，计算医疗期。

 

对于劳动报酬中附条件发放的补贴性报酬（餐补、交通补贴、通信补贴、高温补贴、岗位补贴）、奖励性报酬（业绩奖金、绩效提成），因为员工未提供劳动，可以不予支付。

 

13.员工能否以单位有阳性病例，有抗原自检阳性后继续上班+公司不能合格消杀等情形，以怕感染，单位不提供安全工作环境等为由拒绝上班？

 

答：新十条第八条规定，非高风险区不得限制人员流动，不得停工、停产、停业。

 

国务院应对新型冠状病毒肺炎疫情联防联控机制综合组《关于进一步优化新冠肺炎疫情防控措施 科学精准做好防控工作的通知》（联防联控机制综发〔2022〕101号）第二.十六条规定，……严禁随意封校停课、停工停产。

 

上述规定并没有限制曾经感染的场所要限制复工。因此，除政府封控不得复工，或者企业自行决定停工停产外，企业正常生产的，员工均应正常出勤。员工不得以单位有阳性病例等原因，怕感染为由拒绝上班。员工坚持己见拒绝上班的，经通知后仍然不来上班的，构成旷工，单位可以依据规章制度进行处理，直至解除劳动合同。

 

14.员工能否以单位不提供抗原试剂和口罩为由拒绝上班？

 

答：根据《中华人民共和国安全生产法（2021修正）》第四十五条规定：“生产经营单位必须为从业人员提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品，并监督、教育从业人员按照使用规则佩戴、使用。”对于一般企业来讲，抗原试剂和口罩并不属于必要的劳动防护用品。员工不能因为单位不提供抗原试剂和口罩而拒绝上班。但从为员工提供安全的工作环境角度考虑，如果用人单位经济条件许可，可以自行制定相关政策，并适当准备抗原试剂和口罩以备急需。

 

15.员工在工作场所或者工作过程中被感染新冠肺炎，可以申请工伤认定吗？

 

答：人社部2020年1月发布的《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》中明确规定：“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。”

 

在上海除上述医护及相关工作人员外，其他人员被感染的一般不能认定为工伤。

资料显示在有些地方已经开了口子。

 

《浙江省高级人民法院关于规范新冠肺炎疫情相关民事法律纠纷的实施意见（试行）》（2020年2月10日）

一、依法妥善审理劳动争议案件

4、在新冠肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新冠肺炎或因感染新冠肺炎死亡，认定为工伤的，医护及相关工作人员依法享受工伤保险待遇。

5、劳动者在疫情防控期间因履行工作职责而感染新冠肺炎的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。

 

《湖南省高级人民法院关于涉新型冠状病毒感染肺炎疫情案件法律适用若干问题的解答问题》（2020年2月25日）

问题11：疫情期间，如何处理因工伤认定产生的争议？

答：在新冠肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员出现因履行工作职责感染新冠肺炎等情形，主张认定为工伤的，人民法院依法予以支持。非医护及相关工作的劳动者有证据证明确系在工作期间因工作原因感染新冠肺炎，主张认定为工伤的，人民法院依法予以支持。劳动者在疫情防控工作中为维护国家利益、公共利益受到伤害，主张属于《工伤保险条例》第十五条规定的视同工伤的，人民法院依法予以支持。

 

但没有看到浙江高院和湖南高院对何为“履行工作职责而感染”和“因工作原因感染”的细化解释。

 

16.近阶段为避免人员聚集感染，用人单位可以采取哪些措施？

 

答：用人单位可以结合实际情况，采取错峰上班、轮岗、居家办公等方式，避免一定时间内人员聚集出现集中感染的风险。

 

17.员工如果隐瞒阳性坚持到岗上班，导致用人单位其他员工感染的，用人单位能否要求员工赔偿？

 

答：《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

 

按照上述规定，用人单位可以追究劳动者的赔偿责任，前提是单位要能够举证证明劳动者给用人单位造成了损失，劳动者有过错行为，过错行为和损失存在因果关系，劳动者主管上有过错。用人单位还应该提交损失赔偿的量化的规章制度依据。

 

18. “新十条”背景下，企业制定、修改规章制度，实行停工停产、变更劳动报酬、调整工作时间、轮岗轮休等措施，如何履行民主程序？

 

答：市高院、市人社局关于处理涉疫情劳动争议纠纷的12个问答中认为，受疫情或疫情防控措施影响期间，用人单位可通过电子邮件、内部办公自动化（OA）系统、微信群组等形式，将涉及停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式和工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见，交由工会或职工代表征求意见。经协商确定仅适用于疫情期间，并传达或告知劳动者的，可视为履行了民主协商和告知程序。

 

另外，人社部、最高法联合发布第一批劳动人事争议典型案例（人社部函〔2020〕62号）案例6中，对人社部发〔2020〕8号规定：“对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假”中“协商”的理解，解释为：从上述条款可知，用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。